Stellungnahme der Antidiskriminierungsstelle Steiermark

Der oben zitierte Bericht von Klaus Höfler nimmt Bezug auf eine Grazer Tankstellenpächterin, die aufgrund einer diskriminierenden Stellenausschreibung vom Magistrat Graz bescheidmäßig ermahnt wurde. Grundlage für das Einschreiten der Behörde war die in der Stellenausschreibung formulierte Anforderung „mit ausgezeichneten Deutschkenntnissen“.

Wie auch im Bericht zitiert verbietet der § 23 Abs. 1 des Gleichbehandlungsgesetzes jede Form der diskriminierenden Stellenausschreibung:

    § 23. (1) Der/die Arbeitgeber/in oder private/r Arbeitsvermittler/in […] darf einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb des Betriebes (Unternehmens) in diskriminierender Weise ausschreiben oder durch Dritte ausschreiben lassen, es sei denn, das betreffende Merkmal stellt auf Grund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung dar, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.

Zu den Begriffen „Diskriminierung“ bzw. „diskriminierend“ unterscheidet das Gesetz zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung. Im Fall einer unmittelbaren Diskriminierung wird auf das geschützte diskriminierte Merkmal direkt Bezug genommen: Dies wäre der Fall, wenn ein Inserat den Zusatz „nur ÖsterreicherInnen“ oder „nur männliche Bewerber erwünscht“ enthielte. Eine mittelbare Diskriminierung liegt gemäß § 19 Abs. 2 GlBG vor, wenn

dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen, die einer ethnischen Gruppe angehören, oder Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten sexuellen Orientierung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich.

Formulierungen wie „ausgezeichnete Deutschkenntnisse“, „perfektes Deutsch“ oder gar „Deutsch als Muttersprache“ sind genau solche dem Anschein nach neutrale Vorschriften. Denn sie wirken sich in der Realität dergestalt aus, dass sich besonders Menschen mit nicht deutscher Erstsprache erst gar nicht um diese Stellen bewerben. Der Hintergrund dafür ist, dass diese Formulierungen abseits jedes tatsächlichen sachlichen Bezuges zwischen Deutschkenntnissen und Arbeitsplatz in erster Linie signalisieren, dass Menschen mit nicht deutscher Erstsprache unerwünscht sind.

Zu diesem Thema gibt es eine UVS-Entscheidung vom 11.03.2008 (GZ: 06/42/318/2008), in der anlässlich einer Stellenausschreibung, die für die Arbeit als Küchenhilfe ebenfalls ausgezeichnete Deutschkenntnisse verlangte, festgestellt wurde, dass durch diese Formulierung im Ergebnis die Bewerbung einer Person mit Migrationshintergrund ausgeschlossen wird und die Stellenanzeige somit diskriminierend ist.

Insbesondere wird dabei festgehalten, dass ausreichende Deutschkenntnisse durchaus eine wesentliche und entscheidende Anforderung für eine Arbeitsstelle als Küchenhilfe darstellen können. Es sei allerdings angemerkt, dass zwischen ‚ausreichenden’ und ‚ausgezeichneten’ Deutschkenntnissen eine sehr große Bandbreite liegt. Unter ‚ausgezeichneten’ Deutschkenntnisse sind nach allgemeiner Lebenserfahrung Sprachkenntnisse eines Umfangs zu verstehen, wie sie nicht einmal jede Person deutscher Muttersprache beherrschen dürfte. Für die Tätigkeit als Küchenhilfe sind wohl ‚gute’ Deutschkenntnisse ausreichend, um tätigkeitsspezifische Anweisungen zu verstehen.

Die hier besprochene gesetzliche Regelung nimmt Bezug darauf, dass am österreichischen Arbeitsmarkt Personen im Zusammenhang mit Merkmalen wie Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Alter … erwiesenermaßen mittelbar durch bestimmte Formulierungen schlechter behandelt werden als andere. Dass es parallel dazu auch ein sachliches Bedürfnis des Arbeitgebers/der Arbeitsgeberin bezüglich der Deutschkenntnisse des/der BewerberIn geben mag, ist unbestritten. Der Zusammenhang zwischen den tatsächlichen sprachlichen Anforderungen und der Formulierung im Inserat muss daher möglichst sachlich sein, um nicht diskriminierend zu sein. Dies würde allerdings voraussetzen, dass sich der- oder diejenige, der/die für das Inserat verantwortlich ist, intensiv mit den sprachlichen Anforderungen des ausgeschriebenen Arbeitsplatzes und der passenden Formulierung im Inserat auseinandersetzt. Dies wiederum widerspricht jedoch meist der Realität einer Stellenausschreibung. Stattdessen wird der einfachere Weg gewählt, indem das Thema „Deutschkenntnisse“ über eine pauschale, superlative Formulierung abgehakt wird, die per se die erforderlichen Deutschkenntnisse implizieren soll. Die diskriminierende Wirkung dieser Formulierung wird dabei völlig außer Acht gelassen.

Zur speziellen Aufbereitung des Themas im Zeitungsartikel von Klaus Höfler erlauben wir uns darauf hinzuweisen, dass die Headline „Deutschkenntnisse“ im Inserat verboten aus unserer Sicht nicht zur Versachlichung des Themas beiträgt, sondern den falschen Eindruck erweckt, es sei verboten, Deutschkenntnisse von BewerberInnen in einem Inserat zu verlangen. Verboten sind lediglich diskriminierende Formulierungen, egal, ob sie unmittelbar oder mittelbar diskriminieren. Die Darstellung im Bericht ist vor dem Hintergrund, dass die – von MehrheitsösterreichInnen meist als mangelhaft diskutierten – Deutschkenntnisse von Menschen nicht österreichischer Herkunft ohnehin ständiger und hauptsächlicher Teil der – meist nicht wohlwollenden – Integrationsdebatten sind, kontraproduktiv.

Ähnliches gilt für die Formulierung „absurde Gleichstellungs-Regel“: Die gesetzliche Regelung zur mittelbaren Diskriminierung basiert auf tagtäglichen Diskriminierungserfahrungen bestimmter Gruppen. Absurd kann dies nur dann erscheinen, wenn diese Diskriminierungserfahrungen weit weg von der persönlichen Erfahrungswelt des- oder derjenigen sind, der/die diesen Begriff in diesem Zusammenhang benutzt. Aus der Sicht von Arbeitsuchenden und BewerberInnen, die tagtäglich mit Rassismus in verschiedenster Form konfrontiert sind, ist diese „Regel“ alles andere als absurd! – Möglicherweise bedarf es ganz im Gegenteil einer intensiveren Anwendung dieser Regel, um die im Text als Graubereich beschriebenen weißen Flecken in der Rechtsprechung eindeutiger und konkreter zu machen. Dies spräche wiederum für eine häufigere Anwendung dieser Regel und damit für mehrere solcher behördlicher Entscheidungen.

Im Zusammenhang mit diesem Bericht schreibt Ernst Sittinger einen Denkzettel mit dem Titel Behörden-Unsinn, in dem er in erster Linie auf die (auch) aus seiner Sicht absurde Vorgangsweise des Grazer Magistrats eingeht. Die Absurdität ergibt sich für Ernst Sittinger aus einer für ihn offensichtlich unverständlichen Dichotomie zwischen Maßnahmen zur sprachlichen Integration von ZuwanderInnen (Sprachkurse, Maßnahmen gegen das Schulschwänzen, Kindergartenpflicht) einerseits und der „Verpöntheit“ von Sprachkenntnissen andererseits.

Dazu halten wir fest, dass diese Form der Gegenüberstellung zweier aus der Sicht des Autors widersprüchlicher Phänomene unsachlich ist. Auf der einen Seite spricht Ernst Sittinger die „Integration-durch-Sprache-Debatte“ an, zu der man/frau unterschiedlicher Meinung sein kann, die jedoch sicher zu komplex ist, um sie an dieser Stelle mit ein paar Begriffen nebenbei zu streifen; auf der anderen Seite steht das Thema des gesetzlichen Schutzes vor rassistischer Diskriminierung am Arbeitsmarkt, das angesichts der tagtäglichen diskriminierenden Realität am österreichischen Arbeitsmarktes zu wichtig ist, um es anhand einer offensichtlich missverstandenen Detailregelung des GlBG zu verharmlosen.

Schließlich erscheint uns auch die Verknüpfung zum Thema „Bildung“ und „Berufsqualifikation“ inadäquat, ja sogar zynisch. „Ab sofort darf offenbar Befähigung kein Vorteil mehr sein.“ Wie bereits oben angedeutet, ist „Deutsch als Muttersprache“ am österreichischen Arbeitsmarkt das bevorzugte Merkmal im Vergleich zum Merkmal „nicht Deutsch als Muttersprache“. Und dies unabhängig von den tatsächlichen Sprachkenntnissen! Das heißt, in der realen Dynamik des österreichischen Arbeitsmarktes geht es weniger um die durchaus legitime Qualifikationsanforderung „Deutschkenntnisse“, sondern um die Frage: Gehört der/die BewerberIn zu „uns“ oder nicht? Und das hat nichts mit beruflicher Qualifikation oder Fähigkeit zu tun, sondern mit Diskriminierung.

Für alle arbeitskräftesuchenden ArbeitsgeberInnen, die nicht diskriminieren wollen, heißt das, möglichst sachlich und arbeitsplatzbezogen die erwünschten Deutschkenntnisse zu definieren und im Inserat zu veröffentlichen, oder auf diesen Punkt im Inserat überhaupt zu verzichten und sich damit in einem Bewerbungsgespräch auseinanderzusetzen, das idealerweise wieder diskriminierungsfrei gestaltet ist.